Ein typisches Beispiel
Ein Vorarbeiter ist der persönlichen Auffassung Mitarbeiter sind weitgehend unselbständig und bedürfen permanenten Anstoßes. Sie sind nicht grundlos Angestellte, also weisungsgebunden. Wären sie andernfalls nicht Selbständige oder zumindest wie er Führungskraft ?
Mit diesem Bezugsrahmen, welches Teil seines Menschenbildes ist, geht er seiner täglichen Arbeit nach. Im Kontakt mit Mitarbeitern steht "gesundes" Mißtrauen an vorderster Stelle, und um sich auch kein "X" für ein "U" vormachen zu lassen, sucht er nach Möglichkeiten den fachlichen und handwerklichen Anschluß nicht zu verlieren und bildet sich auch gern extern weiter. Während seiner Kontrollgänge greift er unaufgefordert in Arbeitsabläufe ein, erledigt manches häufig selbst, oder gibt detaillierte Anweisungen wie etwas besser zu machen sei.
Das hat Wirkung. Von seinen Vorgesetzten und auch vielen Mitarbeitern wird er als kompetente Führungskraft mit starkem Willen und großem Engagement geschätzt. "Wenn Du ein Problem hast, geh' zum Meister, der weiß weiter".
Er arbeitet viel, ohne dabei auf die Uhr zu sehen. Eine seltene Freude für das Unternehmen. Wirklich?
Mit der Zeit steigen die Leistungsvorgaben an seinen Bereich und man hört ihn immer häufiger sagen: "Mehr geht nicht!". Das sieht sein Vorgesetzter anders und schlägt den Besuch eines Zeitmanagement-Seminars vor.
Im Verlauf des Seminars, erfährt dieser Vorarbeiter viel Interessantes über Grundlegendes in Sachen Ziel- und Zeitplanung und dessen Umsetzung. Allerdings betrachtet er bestimmte Hilfen als nicht umsetzbar. Je nach dem, wie tief sein Menschenbild über Mitarbeiter in ihm verankert ist, lehnt er zum Beispiel Vorschläge wie Delegation innerlich als unrealistisch ab. Nicht laut, denn er könnte sich ja irren und ganz sicher will er es ja auch versuchen. Wieder im Arbeitsalltag angekommen, sieht er sich in seinen Grundannahmen schnell bestätigt und verfällt in seinen gewohnten Trott. Die delegierten Aufgaben werden nicht ausreichend gut und/oder termingerecht erledigt.
Auch bei seinen Mitarbeitern macht sich zunehmend Entspannung bemerkbar, als sie feststellen, das der Alte wieder ganz der Alte ist.
"Ich hab's probiert, aber man kann Menschen nun mal nicht verändern, da nutzen auch die schönsten Ideen nichts. Ist doch alles nur blanke Theorie", sind seine Einwände und Antworten sich selbst und seinem Vorgesetzten gegenüber.
Ein sehr vereinfachtes, aber typisches Beispiel. Die Wirkungslogik von Seminaren oder Trainings zielt auf Wissensbevorratung in Fach- , Methoden- und Sozialkompetenz ab. Beste Vorsätze versickern daher schnell im "Dickicht" eigener Gewohnheiten und überzeugungen, wenn im Anschluss keine Unterstützung in Form von
Training on the Job und/oder Coaching erfolgt.